勤務間インターバル制度、義務化は目前？最新動向と今から始める勤怠システム＆AI活用の備え

働き方改革で注目される「勤務間インターバル制度」。現在は努力義務ですが、将来的な義務化が見込まれています。本記事では、制度の基礎知識や最新動向、企業が直面する勤怠管理の課題を解説します。結論として、制度対応には柔軟な勤怠システムの導入と、AI活用による抜本的な残業削減が不可欠です。早めの備えでコンプライアンス強化と生産性向上を実現しましょう。

勤務間インターバル制度とは？今、注目される理由

近年、働き方改革の一環として「勤務間インターバル制度」が大きな関心を集めています。この制度は、従業員の健康を守り、持続可能な働き方を実現するための重要な枠組みです。ここでは、制度の基本的な仕組みや、なぜ今これほどまでに注目されているのか、その背景と国際的な動向について解説します。

終業〜翌始業に一定の休息を義務づける仕組み

勤務間インターバル制度とは、1日の勤務終了時刻から翌日の勤務開始時刻までの間に、一定の連続した休息時間を確保する仕組みです。例えば、休息時間を11時間と定めた場合、夜23時に終業した従業員は、翌日の午前10時まで業務に就くことができません。たとえ所定の始業時刻が午前9時であったとしても、休息期間の確保が優先されます。

日本では、2019年4月に施行された労働時間等の設定の改善に関する特別措置法により、企業への導入が努力義務化されました。現時点では罰則を伴う法的な義務ではありませんが、従業員の生活時間や睡眠時間を確保するための有効な手段として、導入を検討する企業が徐々に増えています。

過重労働・メンタルヘルス対策として関心が高まる背景

この制度が注目される最大の理由は、過重労働による健康被害やメンタルヘルス不調を防ぐことにあります。長時間労働が常態化すると、睡眠不足が蓄積し、従業員の集中力やパフォーマンスが著しく低下します。最悪の場合、過労による重大な疾患を引き起こすリスクも否定できません。

企業が従業員の健康を守ることは、安全配慮義務を果たすという観点だけでなく、経営上の重要な戦略でもあります。十分な休息は、業務の生産性向上や離職防止に直結します。労働時間の長さではなく、業務の質を高めるためにも、確実な休息を担保する仕組みが求められているのです。

EU（11時間・1993年〜）との比較で見る日本の遅れ

日本の勤務間インターバル制度はまだ発展途上ですが、海外に目を向けると、すでに厳格なルールとして定着している地域があります。その代表例が欧州連合（EU）です。EUでは、1993年に制定された労働時間指令において、24時間につき最低11時間の連続した休息を付与することが加盟国に義務付けられています。

EUと日本の状況を比較すると、日本の制度整備の遅れは明らかです。

グローバル化が進む中、日本でも国際基準に合わせた労働環境の整備が急務となっています。厚生労働省の審議会などでも、EU基準を念頭に置いた「原則11時間」の義務化に向けた議論が活発に行われており、法制化への動きは着実に進んでいます。

「義務化」はどこまで進んでいる？最新動向を整理

現行はあくまで努力義務（2019年〜）

勤務間インターバル制度は、労働者の健康維持や過重労働の防止を目的として導入が推進されていますが、現時点ではすべての企業に対して法的な導入義務が課されているわけではありません。2019年4月に施行された労働時間等設定改善法において、事業主は前日の終業時刻から翌日の始業時刻までの間に一定の休息時間を確保するよう努めなければならないと定められました。

つまり、現状はあくまでも企業に対する努力義務にとどまっており、制度を導入していないことによる直接的な罰則は設けられていません。しかし、国は助成金の支給などを通じて企業の自主的な取り組みを強力に後押ししており、社会的な関心も年々高まっています。

2025年1月、厚労省研究会が「原則11時間」の義務化を提言

努力義務としてスタートした本制度ですが、近年は法制化に向けた議論が急速に具体化しています。その大きな転換点となったのが、2025年1月に公表された労働基準関係法制研究会報告書です。

この報告書では、労働者の睡眠時間や生活時間を十分に確保するため、勤務と勤務の間隔を「原則11時間」と設定し、企業にその確保を義務づける方向性が提言されました。11時間という基準は、先行して制度が義務化されているEUの指令を参考にしたものであり、日本においても国際的な水準に合わせた労働環境の整備が求められています。対象となる業種や職種の範囲、休息が確保できなかった場合の代替措置など、実務に直結する詳細なルールについての検討も進められています。

2025年12月、改正法案の国会提出は見送り／施行は2027年以降が有力も時期未確定

報告書の提言を受け、早期の法改正が予想されていましたが、2025年12月の段階で次期通常国会への改正法案の提出は見送られる方針となりました。そのため、2026年現在においても、全企業を対象とした一律の義務化がいつから始まるのか、明確な施行時期は確定していません。

業界内では2027年以降の施行が有力視されていますが、審議会での議論の進捗や国会の動向によってスケジュールは変動する可能性があります。現段階では「いつから義務化されるか」を断定することはできず、引き続き国の動向を注視していく必要があります。

だからこそ今「待つ」のではなく「備える」べき理由

施行時期が未確定であると聞くと、「法律が確定してから対応を検討すればよい」と考える経営層や部門責任者の方もいらっしゃるかもしれません。しかし、法改正が確定するのを待ってから動き出すのでは遅すぎるというのが実情です。

勤務間インターバル制度を適切に運用するためには、単に就業規則を変更するだけでなく、日々の業務フローや人員配置、シフトの組み方を根本から見直す必要があります。特に、部門ごとに個別のシステムや表計算ソフトが乱立している状態や、老朽化したシステムに過度なカスタマイズを加えて運用している状態では、従業員ごとの正確な終業時刻と翌日の始業時刻をリアルタイムに把握することは困難です。

将来的な義務化にスムーズに対応するためには、以下のような準備が不可欠です。

これらの課題を解決し、全社最適を実現するためには、企業全体の情報を一元管理できる統合的なシステム基盤の導入が有効な選択肢となります。経営状況をリアルタイムに把握し、法令遵守と生産性向上を両立する環境を早期に整備することが、変化の激しい時代において企業の真の競争力を高める鍵となります。

義務化で企業が直面する実務上のハードル

勤務間インターバル制度が努力義務から法的な義務へと移行した場合、企業はこれまでの労務管理を根本から見直す必要に迫られます。特に、年商100億円から2000億円規模の中堅企業においては、部門ごとに異なる勤務形態や独自のローカルルールが混在しているケースが多く、全社統一の運用ルールを策定し定着させることは容易ではありません。ここでは、義務化を見据えた際に企業が直面する実務上のハードルを具体的に解説します。

「原則11時間」確保に伴うシフト・勤務体系の再設計

厚生労働省の労働基準関係法制研究会報告書などでも議論されている「原則11時間」の休息時間を確保するためには、現行のシフトや勤務体系の大幅な再設計が不可欠です。従来の労働時間管理は「月間の残業時間をいかに上限内に収めるか」という総量の管理が主眼でした。しかし、勤務間インターバル制度では「前日の終業時刻から翌日の始業時刻までの間隔」という、日々の連続性を管理しなければなりません。

たとえば、突発的なトラブル対応や繁忙期の業務延長によって終業時刻が深夜に及んだ場合、翌朝の始業時刻を固定したままでは11時間のインターバルを確保できなくなります。そのため、日々の業務量や従業員の稼働状況をリアルタイムで把握し、動的にシフトを組み替える柔軟な勤務体系の構築が求められます。

休息確保による翌日始業時刻の繰り下げ処理

前日の終業時刻が遅くなり、11時間のインターバルを確保するために翌日の始業時刻を繰り下げる場合、実務上最も問題となるのが「繰り下げによって就労しなかった時間（みなし労働時間）の賃金取り扱い」です。この処理方法については、主に以下のパターンが考えられ、就業規則の改定を伴う重要な経営判断となります。

これらのパターンから自社に最適な運用を選択し、給与計算プロセスに正しく反映させる仕組みを構築することが求められます。

テレワーク・直行直帰・交替制勤務での運用の複雑さ

多様な働き方が普及する中、勤務形態ごとのインターバル管理は複雑さを極めます。特に中堅企業では、事業部ごとに働き方が異なるため、画一的な管理では実態を正確に把握できません。

このように多様な勤務形態が混在する環境下では、自己申告による管理には限界があります。客観的な記録に基づき、リアルタイムで勤務間隔をモニタリングする体制が不可欠です。

表計算・紙ベースの勤怠管理では対応しきれない現実

最も深刻なハードルは、既存のシステム環境にあります。現在でも、部門ごとに異なるシステムを利用していたり、表計算ソフトや紙ベースで勤怠管理を行っていたりする企業は少なくありません。しかし、勤務間インターバル制度の運用においては、前日の打刻データから瞬時に翌日の始業可能時刻を算出し、違反の恐れがある場合には管理者と従業員へ事前にアラートを発する機能が必要です。

表計算ソフトによる月次での事後集計では、法令違反が起きてから気づくことになり、企業としてのコンプライアンスリスクを回避できません。また、勤怠データと給与計算、人事評価などのデータが分断されていると、始業繰り下げ時の賃金計算などで膨大な手作業が発生し、バックオフィス部門の業務がパンクしてしまいます。

この課題を根本から解決するためには、勤怠管理単体のシステム導入にとどまらず、企業全体の経営資源を一元管理できるERPの導入や刷新が極めて有効な選択肢となります。人事・勤怠・給与のデータがシームレスに連携する統合基盤を整備することで、法改正への迅速な対応と、全社的な業務プロセスの最適化を同時に実現することが可能になります。

勤怠システムの刷新が「守りのDX」から「攻めのDX」に変わる

法改正への対応や勤務間インターバル制度の導入に向けたシステム対応は、単に法令を遵守するための「守りのDX」と捉えられがちです。しかし、全社最適な視点で勤怠管理を含む業務基盤を見直すことは、企業の生産性を向上させ、経営の意思決定を加速させる「攻めのDX」へと直結します。特に、部門ごとに乱立するシステムや表計算ソフトでの管理から、統合的なERPへと移行することで、経営状況のリアルタイムな可視化が可能になります。

地域・業種ごとの規制要件に合わせた柔軟な設定

企業規模が拡大し、複数の地域や多様な業種にまたがって事業を展開する中堅企業においては、拠点ごとに異なる就業規則や勤務体系が存在することが一般的です。勤務間インターバル制度を導入する際にも、画一的なルールを全社に適用するのではなく、現場の実態に即した柔軟な制度設計が求められます。

最新の統合システムでは、以下のような複雑な要件に対しても、パラメータの設定変更のみで迅速に対応することができます。

このように、変化の激しいビジネス環境や法制度に対してシステム側で柔軟に追従できる体制を整えることは、システム改修にかかるコストと時間を大幅に削減し、全社最適を実現する第一歩となります。

残業・遅刻のしきい値アラートで法令違反を未然に防止

従来の勤怠管理は、月末に労働時間を集計し、事後的に残業時間を把握するという記録中心の運用が主流でした。しかし、これからの労務管理においては、問題が発生する前に対処する仕組みが不可欠です。厚生労働省が推進する働き方改革においても、労働時間の客観的な把握と適切な管理が強く求められています。

ERPを活用した高度な勤怠管理では、従業員の労働時間が一定のしきい値に達した時点で、本人および管理職に対して自動的にアラートを通知することが可能です。これにより、法令違反のリスクを未然に防ぐ予防労務が実現します。また、勤怠データとプロジェクトの工数データなどをリアルタイムに連携させることで、特定の部門や個人への業務偏重を早期に発見し、適切な人員配置へと見直すといった攻めのアクションにつなげることができます。

日またぎ勤務・自動再計算で複雑な運用も一元管理

勤務間インターバル制度の運用において最も実務上のハードルとなるのが、深夜に及ぶ勤務や日またぎ勤務が発生した際の、翌日の始業時刻の繰り下げ処理です。こうした複雑な時間計算を表計算ソフトや紙ベースで管理することは、計算ミスのリスクを高めるだけでなく、人事部門に膨大な集計工数を強いることになります。

統合的なシステムを導入することで、日またぎ勤務の自動再計算や、インターバル不足時の代替休暇の付与などを一元的に管理できるようになります。以下の表は、従来の管理手法と統合システム（ERP）による管理の違いをまとめたものです。

分断されたシステム環境から脱却し、勤怠から給与、さらには人事評価や経営管理までを一つの基盤でつなぐことこそが、ERPの真の価値です。労務コンプライアンスを強固に守りながら、生み出された余力を戦略的な業務へと振り向けることで、企業は持続的な成長に向けた本質的なデジタルトランスフォーメーションを実現することができます。

本質的な解決策は「残業を減らす」こと｜AI活用という次の一手

勤務間インターバル制度への対応として、勤怠管理システムの刷新やシフトの再設計は欠かせません。しかし、これらはあくまで発生してしまった残業に対する事後的な調整に過ぎません。制度を形骸化させず、企業としての競争力を高めるためには、より根本的なアプローチに目を向ける必要があります。

インターバル確保は対症療法、根本解決には業務量の削減が必要

前日の終業時刻から翌日の始業時刻までに一定の休息時間を設けることは、従業員の健康管理において非常に重要です。しかし、業務量そのものが減らなければ、翌日の始業時刻を繰り下げた分だけその日の終業時刻が遅くなり、結果として恒常的な長時間労働のサイクルから抜け出すことはできません。

根本的な解決を図るためには、残業の発生源となっている業務そのものを削減し、所定労働時間内で業務を完結させる仕組みづくりが不可欠です。厚生労働省の働き方改革の推進においても、労働時間の削減と生産性向上の両立が強く求められています。企業が持続的な成長を遂げるためには、対症療法としてのインターバル確保にとどまらず、業務プロセス全体を見直す全社最適の視点が求められます。

ホワイトカラーの定型業務をAIエージェントに委ねる発想

業務量を削減するための具体的なアプローチとして、近年注目を集めているのがAI技術の活用です。これまで、手作業で行っていたデータ入力や集計、各部門間の調整といったホワイトカラーの定型業務は、従業員の時間を大きく奪う要因となっていました。

最新のERPシステムに統合されたAIエージェントを活用することで、これらの定型業務を自動化し、大幅な工数削減を実現することが可能です。AIは単なる作業の代替にとどまらず、蓄積されたデータを分析し、最適なアクションを提案するパートナーとして機能します。

最新AIエージェントの事例（評価・フィードバック収集の代行など）

実際に、最新のクラウドERPに搭載されたAIエージェントは、人事評価やフィードバック収集といった複雑な業務プロセスをも代行し始めています。例えば、期末の評価面談に向けて、各部門に散在する実績データや360度評価のコメントを自動で収集・要約し、管理職に対して推奨されるフィードバック案を提示するといった活用が現実のものとなっています。

このようなAIの支援により、管理職は資料作成やデータ集計に追われることなく、部下との対話や人材育成といった本来のマネジメント業務に時間を割くことができます。最新のERPを導入し、業務プロセスにAIを組み込むことは、部門間のサイロ化を解消し、全社的な生産性を飛躍的に高める強力な武器となります。

「人がやらない業務」を増やすことで残業そのものを発生させない

AI活用の最終的な目標は、単なる業務の効率化ではなく、「人がやらない業務」を戦略的に増やしていくことにあります。システムが自律的に処理できる領域を拡大することで、残業の温床となっていた突発的な対応や月末月初に集中する事務作業を平準化し、残業そのものを発生させない環境を構築します。

老朽化したシステムや表計算ソフトの乱立から脱却し、全社のデータとプロセスを統合するERPの導入は、この変革の基盤となります。ERPの真の価値は、単なる記録のデジタル化ではなく、AIと連携した業務の再設計による労働環境の抜本的な改善にあります。勤務間インターバル制度の義務化を見据えた今こそ、自社のシステム環境を見直し、次世代の働き方を実現するための情報収集を始める最適なタイミングと言えるでしょう。

勤務間インターバル制度の義務化を見据えた次世代の労務管理

勤務間インターバル制度は、従業員の健康確保と生産性向上の観点から、今後の企業経営において避けては通れない重要なテーマです。現時点では努力義務にとどまっているものの、将来的な義務化を見据えた議論が国レベルで進められています。企業は法改正が確定してから慌てて対応するのではなく、今から計画的に準備を進めることが求められます。

特に、部門ごとにシステムが乱立し、表計算ソフトによる手作業が残っている環境では、複雑化する労務要件に正確かつ迅速に対応することは極めて困難です。ここでは、制度対応に向けた具体的なステップと、根本的な解決策となるシステム基盤のあり方について整理します。

法改正リスクを乗り越えるための3つのステップ

勤務間インターバル制度を実効性のあるものとして定着させるためには、段階的なアプローチが不可欠です。以下の表は、企業が取り組むべき主要なステップをまとめたものです。

現状の可視化と課題の洗い出し

最初のステップは、自社の勤務実態を正確に把握することです。所定労働時間だけでなく、実際の終業時刻や突発的な深夜業務の発生頻度を部門ごとに分析します。これにより、休息時間が不足しがちな部署や特定の職種を特定し、優先的に対策を講じるべき領域を明らかにします。

制度設計と就業規則の改定

実態を把握した後は、自社の業務特性に合わせた現実的なルールを設計します。一律の導入が難しい場合は、負荷の高い部門から段階的に適用を広げることも有効な手段です。また、緊急時の例外規定や、休息確保に伴う翌日の始業繰り下げ処理などについて、厚生労働省の労働時間等設定改善に関する指針を参考にしながら、就業規則に明記する必要があります。

統合型システムによる予防的マネジメントの確立

ルールを形骸化させないためには、システムによる確実な運用担保が不可欠です。事後的に労働時間を記録するだけの仕組みから、違反の兆候を事前に検知する予防的な労務管理への転換が求められます。管理職がリアルタイムでチームの状況を把握し、適切な業務配分を行える環境を整えることが重要です。

根本的な長時間労働の是正に向けたアプローチ

勤務間インターバル制度の導入は、あくまで休息を確保するための枠組みにすぎません。本質的な解決を図るためには、残業そのものを発生させない仕組みづくりが必要です。

業務プロセスの見直しと標準化

長時間労働の背景には、属人的な業務プロセスや非効率な情報伝達が潜んでいることが少なくありません。部門ごとに最適化された独自の業務フローを全社視点で見直し、標準化を進めることが第一歩となります。不要な業務を削減し、付加価値の高い業務にリソースを集中させる体制を構築します。

AIエージェントの活用による定型業務の削減

業務量の削減において、最新のテクノロジー活用は強力な武器となります。特に、高度なAIエージェント機能を搭載したシステムを活用することで、これまで人間が行っていたデータの集計や定型的なレポート作成、さらには従業員からの定型的な問い合わせ対応などを自動化できます。

このように「人がやらなくてもよい業務」をシステムに委ねることで、ホワイトカラーの生産性を飛躍的に向上させ、根本的な労働時間の短縮を実現します。

守りの労務管理から攻めの経営基盤へ

法改正への対応を単なるコストや義務と捉えるのではなく、企業競争力を高めるための経営基盤刷新の契機と位置づけることが重要です。

ERP刷新がもたらす全社最適の実現

現在、多くの中堅企業が直面しているのが、会計システム、人事システム、そして各部門の独自システムが分断され、データが連携していないという課題です。老朽化したシステムや過度なアドオンが施された環境では、経営状況のリアルタイムな把握が遅れ、迅速な意思決定の妨げとなります。

この課題を解決するのが、全社最適化を実現する次世代のERP基盤の導入です。最新の統合型ERPは、勤怠管理を含む人事労務データと、財務・業務データをシームレスに連携させます。これにより、単なる法令遵守を超えて、人的資本の状況を経営データとして可視化し、戦略的な人材投資や事業計画の立案に直結させることが可能になります。

勤務間インターバル制度の義務化という大きな環境変化を前に、自社のシステム環境が将来の成長を支える基盤として十分であるか、改めて評価する時期に来ています。まずは、最新のERPがどのような価値をもたらし、自社の課題をどう解決できるのか、概要資料などを通じて情報収集を始めてみてはいかがでしょうか。

よくある質問

勤務間インターバル制度の導入対象者を一部の部署や従業員に限定することは可能ですか？

はい、企業の実情に合わせて、特定の部署や職種に限定して導入を開始することは可能です。

厚生労働省の勤務間インターバル制度に関する案内においても、事業場の実態に応じた柔軟な制度設計が認められています。特に、交替制勤務や深夜業務が発生しやすい部門から先行して導入し、運用ノウハウを蓄積した後に全社へ展開するアプローチは、実務上の混乱を避けるために有効です。

対象範囲を決定する際の考え方については、以下の表をご参照ください。

繁忙期やトラブル対応などの緊急時でも、必ず原則のインターバル時間を確保しなければならないのでしょうか？

業務の性質上、予期せぬトラブル対応や突発的な繁忙期が発生することは避けられません。

そのため、制度を形骸化させない範囲で、事前に例外規定を設けておくことが重要です。例外を適用する場合は、以下のポイントを就業規則等で明確に定めておく必要があります。

例外対応が常態化してしまうと制度の目的を果たせなくなるため、例外規定の適用回数や対象者をシステム上でモニタリングし、定期的に業務配分を見直す仕組みが求められます。

勤務間インターバル制度の義務化を見据え、勤怠管理システムや基盤を刷新する際のポイントは何ですか？

単なる労働時間の事後記録にとどまらず、法令違反を未然に防ぐ仕組みを構築できるかどうかが最大のポイントとなります。

特に、会計パッケージを中心に部門ごとの個別システムや表計算ソフトが乱立している環境では、日またぎ勤務や始業時刻の繰り下げといった複雑な計算を正確に処理しきれず、労務リスクを抱えることになります。

システム刷新の際は、以下の要件を満たす統合的な基盤の導入を検討することが推奨されます。

勤怠管理を全社最適の視点で見直し、経営の見える化と業務プロセスの自動化を実現するERP基盤を整備することは、コンプライアンス強化だけでなく、企業の持続的な成長を支える重要な経営投資となります。本格的な法改正の議論が進む前に、自社の業務要件に適合するシステムの概要資料等を取り寄せ、早期に情報収集を開始することが重要です。

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